Wer sich auf Stellen bewirbt, legt gewöhnlich ein Arbeitszeugnis bei welches die vorige Tätigkeit zusammenfasst und die Leistungen bewertet.
Jeder Arbeitnehmer, der eine Position verlässt, hat laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) § 630 Anspruch auf solch ein Zeugnis. Innerhalb von zwei bis drei Wochen nach Beschäftigungsende muss ein wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis ausgestellt worden sein. Hat der Mitarbeiter keine Beurteilung erhalten, kann er diese einklagen.
Der Gesetzgeber hat festgelegt, dass ein Arbeitszeugnis stets schriftlich auf Papier ausgefertigt werden muss und für den Ausdruck das Firmenbriefpapier verwendet werden sollte. Der Inhalt ist wie folgt vorgeschrieben:
Unterschreibt der Arbeitgeber nicht selbst, muss der Verfasser das Vertretungsverhältnis sowie seine Funktion angeben. Handelt es sich um einen Assistenzarzt, so darf der Oberstarzt diese Rolle übernehmen. Ansonsten unterschreibt stets der Chefarzt das Arbeitszeugnis.
Das, was scheidende Mitarbeiter am meisten umtreibt, ist die Frage, was im Arbeitszeugnis steht und wie die Bewertung des Arbeitgebers ausfällt. Bekanntermaßen wird hier eine Art Zeugnissprache verwendet, die einem Benotungsprinzip folgt. An folgenden Formulierungen kann man sich orientieren:
Doch nicht alles, was gut klingt, ist auch gut gemeint. Ein Arzt, der seine Arbeiten „mit besonderer Genauigkeit und Sorgfalt“ erfüllt, ist offenbar zu langsam und hinkt hinterher. Und wird das Verhalten gegenüber Patienten und Kollegen als „einwandfrei“ bezeichnet, so hat der scheidende Arzt wohl ein Problem mit den Vorgesetzten – denn diese sind nicht erwähnt worden. Auch „großes Interesse an seinen Aufgaben“ ist keine besondere Auszeichnung, denn das ist eine schwammige Formulierung. Besser wäre es beispielsweise, als „herausragender Diagnostiker“ gelobt zu werden.
Die Verklausulierungen haben einen Grund: Direkt negativ dürfen Zeugnisse in Deutschland nicht sein, sondern müssen stets „wohlwollend“ verfasst werden. Ihre Botschaften dürfen Arbeitgeber jedoch durch Codes, wie in den obigen Beispielen, trotzdem vermitteln. So kann es passieren, dass der scheidende Mitarbeiter über gut klingende Formulierungen hinwegsieht und sich mit einem vermeintlich hervorragenden Zeugnis woanders bewirbt. Wem der Jargon nicht geläufig ist, sollte die Beurteilung daher lieber vorher von einem Arbeitsrechtler überprüfen lassen.
Gibt es tatsächlich Formulierungen, mit denen man nicht einverstanden ist, ist es ratsam, den Arbeitgeber um eine Änderung oder Streichung zu bitten. Ist dieser nicht willig, über das Zeugnis zu verhandeln oder bei offensichtlichen Fehlangaben einzulenken, kann der Anwalt mit einem Schreiben intervenieren. Häufig reicht das schon aus, um den Arbeitgeber zum Einlenken zu bewegen. Ansonsten kann man klagen – muss allerdings eine genaue Vorstellung davon haben, wie eine Korrektur des Zeugnisses formuliert werden soll und warum sich die Worte des Arbeitgebers nachteilig auf das berufliche Fortkommen auswirken könnten. Die Beweislast liegt hier beim Kläger.
Auch, wenn die Auflistung der Tätigkeiten fehlerhaft ist oder Lücken aufweist, muss belegt werden, dass man diese ausgeübt hat.
In den Personalabteilungen großer Krankenhäuser können die Profis die Zeugnisformulierungen natürlich lesen – doch ein niedergelassener Arzt ist nicht unbedingt mit ihnen vertraut. So kann ein Zeugnis negativer klingen als es gemeint ist. Wer auf Nummer sicher gehen will, bittet zusätzlich um ein Referenz- beziehungsweise Empfehlungsschreiben. Dieses folgt keinen Codes und hat eine sehr positive Wirkung.
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